Warm en dichtbij.

 

 

 Blog december 2017

 Tekst:
 Ans Jansen

_____________________________________


Waar is de wendbare organisatie?


We zijn weer aan het eind van het jaar. Een moment waarop veel wordt teruggekeken en goede voornemers voor volgend jaar gemaakt worden. Ik zelf ben niet van de goede voornemers, maar wat als ik een wens zou mogen doen? En dan niet een wens voor mezelf, maar een werkwens.

Terugkijkend op het afgelopen jaar wat ik gedaan heb en wel en niet bereikt heb. Het afgelopen jaar heb ik vooral moeten knokken om veranderingen mogelijk te maken. Kleine stappen naar een wendbare organisatie.

Zou het voor het komende jaar niet heel mooi zijn om werkelijk een wendbare organisatie neer te zetten? Want dat is toch wat de Overheid wil zijn, een wendbare organisatie. Een van de voorwaarden daarvoor is dat management afstapt van wat ik ‘oud denken’ noem. Wat zijn oud-denkers? Oud-denkers denken al heel lang op dezelfde manier en blijven graag in hun comfortzone. Oud-denkers hangen een aantal redeneringen aan, die zij als juist beschouwen.

Een van die redeneringen is ‘Ik heb al jarenlange ervaring, dus ik weet wel hoe het werkt’. Maar wat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Iemand die al jaren op zijn ervaring teert, gaat achteruit in kennis. Zonder vernieuwing en uitdaging (buiten de comfortzone) weet je steeds minder hoe het werkt. En dat is niet het enige. Deze oud-denkers gaan beperkt/niet mee in de vernieuwing en versnelling van de ontwikkelingen. Houden alles bij het oude vertrouwde, al houden ze soms wel de schijn op dat ze meegaan. Echter, woorden en daden liggen bij oud-denkers vaak ver uit elkaar.

Ieder idee of ervaring wordt tegen het licht van het verleden gehouden. Het zijn vooral beleid en management die een mening vormen. En altijd met dezelfde vragen komen; Waar is het plan? Wat zijn de kosten? Wat is de doorlooptijd? Hoeveel projectleden gaan aan het plan werken? Wat is het meetbare resultaat? ……. Cijfers, controle en (schijn)zekerheden. Afrekenen op vooraf vastgestelde onbuigzame targets. Waar is de gewenste wendbare organisatie?

Een andere redenering is de redenering vanuit de hiërarchie.

Wat is hiërarchie?

  1. Hiërarchie zou gewoon gezond verstand zijn: je hebt immers altijd iemand nodig die de leiding heeft.
  2. De medewerkers op de werkvloer hebben gewoon minder kennis en zijn minder gemotiveerd waardoor ze niet vertrouwd kunnen worden om beslissingen te nemen of hun eigen werk te managen.
  3. Alternatieve manieren van organiseren kunnen prima zijn voor bepaalde bedrijven, maar hier ze zullen nooit werken.

Toch blijkt uit praktijk en wetenschappelijk onderzoek dat hiërarchie leidt tot voorzichtigheid bij managers waardoor het nemen van beslissingen naar boven wordt gedelegeerd. Dat leidt op zijn beurt tot een verlies van productiviteit en het reactievermogen van de organisatie. Zulke verticaal georganiseerde structuren doen silo’s ontstaan waardoor tussen functionele specialismen geen bruggen meer tot stand komen. Silo’s frustreren het oplossen van dagelijkse problemen en zorgen voor een lager innovatievermogen van een organisatie. Waar is de gewenste wendbare organisatie?

Daarop volgt de redenering van hoe verandertrajecten moeten uitgevoerd worden. We gaan iedereen duurzaam inzetbaar maken, we gaan diversiteit doen, we gaan….. Bijna alle verandertrajecten hebben een enkele focus en geen verbinding met andere onderwerpen. Nog steeds worden de verandertrajecten top-down de organisatie in gebracht. In een van mijn gesprekken werd de opmerking door een directielid gemaakt “ Maar we hebben al het gevoel dat we zoveel doen”. Maar wat doe je dan? …….. Waar is de wendbare organisatie?

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat een van de belangrijkste obstakels bij het bereiken van de brede verandering in een organisatie is dat slechts beperkte veranderingen in een beperkte omgeving worden doorgevoerd. Alle maatregelen en systemen in organisaties hangen nu eenmaal met elkaar samen, en dat geldt in het bijzonder voor innovatieve manieren van werken. Een doorbraak in de prestaties en kwaliteit van werken komt pas tot stand wanneer Raden van Bestuur, managementteams, lijnmanagement en medewerkers een gemeenschappelijke visie op verandertrajecten delen en zich committeren om hier samen vorm aan te geven. Zo’n doorbraak krijg je niet met simpele maatregelen voor elkaar. Ook als management een ‘Leadership Development Programma’ volgt, mag je daar niet te veel van verwachten.

Maar het kan wel! Er bestaan organisaties waarin het oud denken is losgelaten. En iedereen binnen de organisatie betrokken wordt. Besluiten genomen worden door iedereen erin te kennen. En waar verbeteringen en veranderingen van de werkvloer komen zonder dat de hele kerstboom er wat van moet vinden.

Fijne feestdagen en een goed en wendbaar 2018!